Трудове законодавство

Порядок надання відпустки з ненормованим робочим часом педагогічним працівникам позашкільних навчальних закладів

Відповідно до пункту 2 статті 8 Закону України "Про відпустки" працівникам з ненормованим робочим днем надається щорічна додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день встановлюється колективним договором по кожному виду робіт, професій та посад чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.

Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.

Визначення терміна "ненормований робочий день" міститься у Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Мінпраці та соціальної політики України від 10.10.97 р. N 7.

Ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням).

Відповідно до пункту 6 Рекомендацій міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем.

Отже, керуючись орієнтовним переліком (якщо такий є), на підприємстві, в установі, організації як додаток до колективного договору затверджується Список професій, посад працівників з ненормованим робочим днем із зазначенням конкретної тривалості відпустки у межах її семиденної тривалості, в який можуть бути внесені професії, посади, не передбачені орієнтовним переліком.

Разом з тим розділом II "Позашкільні навчальні заклади" додатка до Порядку надання працівникам щорічної основної відпустки тривалістю 56 календарних днів керівникам, працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 року N 346 (із змінами і доповненнями), всім педагогічним працівникам позашкільних навчальних закладів встановлено тривалість щорічної основної відпустки 42 календарних дні.

З огляду на зазначене не вбачається підстав надавати педагогічним працівникам позашкільних навчальних закладів понад щорічну основну відпустку тривалістю 42 календарних дні щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день.

Розяснення надав головний державний інспектор праці ТДІзПП у Львівській області Р. Петрусик

 

 

Простій, оформлення, оплата

 

Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості на строк до одного місяця. Відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або для позбавлення премії повністю або частково.

Статтею 6 Закону України "Про охорону праці" (із змінами) передбачається, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, які використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я, або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якого він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.

Згідно зі статтею 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядок такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і письмове, головне, щоб своєчасне).

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

На час простою не з вини працівника оформляються актом простою (фіксуються причини, що зумовили припинення роботи) та наказом власника або уповноваженого ним органу, в яких може бути зазначено, зокрема, що в період простою працівники звільняються від виконання трудових (посадових) обов'язків. Якщо за таких умов у період простою з працівниками станеться нещасний випадок, то він буде кваліфікуватися як нещасний випадок невиробничого характеру.

Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.

Відповідно до статті 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

 

Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права та обов'язки працівників і адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов'язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо Питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено у Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

 Розяснення надав головний державний інспектор праці ТДІзПП у Львівській області Р. Петрусик

 

 Чи мають права на щорічні додаткові відпустки працівники, які працюють неповний робочий день

З даного приводу Мінпраці в листі від 22.03.2010 р. №49/0/010/80-10 «Щодо надання щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці» повідомлено наступне.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

До розрахунку часу, що дає право працівнику на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, професій, посад. Розрахунок має вестись від нормальної або скороченої тривалості робочого дня, визначеної законодавством для певного виду виробництв, професій, посад.

Отже, працівники, яким на підприємстві встановлено неповний робочий день (3 год. на день), не мають права на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці.

 

Про останній день відпустки для догляду за дитиною до трьох років

Часто на практиці у роботавця виникає запитання щодо останнього дня відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку. Законодавець у ч.3 статті 179 КЗпП України та ч. 1 статті 18 Закону України "Про відпустки" передбачив, що за бажанням жінки після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню.

Частиною другою статті 241¹ КЗпП України визначено, що строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку.

Отже, коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

Як випливає з наведеного вище останнім днем перебування жінки у відпустці для догляду за дитиною до виповнення їй трьох років є день народження дитини. Тобто жінка має приступити до роботи на наступний день після дня досягнення дитиною трьох років.

Це узгоджується з частиною першою статті 14 Закону України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми", відповідно до якої допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку виплачується щомісяця з дня призначення допомоги по догляду за дитиною по день досягнення дитиною вказаного віку включно.

Враховуючи вищезазначене, жінка, яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має приступити до роботи після закінчення цієї відпустки на наступний день після дня досягнення дитиною трьох років  

   

 

Головний державний інспектор праці ТДІзПП у Львівській області Р. Петрусик

 

 

Порядок надання відпусток, час використання, поділ відпусти на частини

 

Відповідно до статті 10 Закону України „Про відпустки” конкретний період надання щорічної ос­новної відпустки (визначений або змінений у майбутньому тією чи іншою стороною тру­дових відносин) узгоджується між керівни­ком і працівником, або кадровою службою і працівником. У даній нормі закону законодавець визначив обов’язок власника або уповноваженого ним органу  письмово попере­дити працівника про дату початку відпустки не менш як за два тижні. Згідно зі статтею 241¹ КЗпП строк, обчислюваний тижнями, закін­чується у відповідний день тижня.

Надання щорічних відпусток оформля­ють наказом керівника підприємства. При цьому можна скористатися як типовими формами № П-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки», № П-7 «Список про надання відпустки», затвердженими наказом Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку» так і бланком, виготовленим підприємством.

У наказі про надання відпустки зазна­чають: прізвище, ім’я, по-батькові, посаду, місце роботи працівника; вид, дату початку та строк (тривалість) відпустки, період, за який її надають.

На практиці видають як індивідуальні, так і зведені (групові) накази, згрупувавши всіх працівників, яким цим наказом надають відпустки.

Підстави для видання наказу:

–  графік відпусток (оформлення надання щорічної основної відпустки або її части­ни, що становить не менше 14 календар­них днів);

–  заява працівника і графік відпусток (оформляють одночасне надання щорічних основної і додаткової відпусток);

–  заява працівника (оформляють надан­ня щорічної додаткової відпустки).

На підставі наказу (списку) про надан­ня щорічної основної (додаткової) відпуст­ки вносять відповідні записи в розділ IV «Відпустки» особової картки за формою №П-2ДС (застосовується лише в державній службі) та №П-2, а також у журнал об­ліку відпусток (якщо такий є).

Згідно зі статтею 10 Закону України „Про відпустки ” щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно зі щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Щорічні основна та додаткові відпустки на­даються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до за­кінчення робочого року. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання щорічних відпусток протягом робочого року особам віком до вісімнадцяти років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером роботи.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Згідно з частиною шостою статті 10 Закону України „Про відпустки ” в разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком випадків, передба­чених частиною сьомою цієї статті.

Відповідно до частини сьомої статті 10 Зако­ну України „Про відпустки ”, щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві в праві отримати:

1)      жінки — перед відпусткою у зв’язку з ва­гітністю та пологами або після неї,

2)      жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;

3)      інваліди;

4)      особам віком до вісімнадцяти років;

5)   чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;

6) особи, звільнені після проходження строкової військової або альтернативної (невій­ськової) служби, якщо після звільнення зі служ­би вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду на постій­не місце проживання;

7)    сумісники — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

8)      працівники, які успішно навчаються в нав­чальних закладах та бажають приєднати відпуст­ку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних,  курсових,  лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;

9)   працівники, які не використали за попе­реднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;

10) працівники, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-ку­рортного) лікування;

11) батьки — вихователі дитячих будин­ків сімейного типу;

12)  в інших випадках, передбачених законо­давством, колективним або трудовим договором.

Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.

Час відпустки зараховується йому до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію, що впливає у відповідних випадках на розмір допомоги по державному соціальному страхуванню, до спеціального стажу, що обчислюється відповідно до спеціального законодавства, і до стажу роботи, що дає право на щорічні відпустки.

Відповідно до статті 10 Закону України „Про відпустки” працівникам  за їхньою заявою можна на­давати щорічні додаткові відпустки одночасно або окремо від щорічної основної відпустки.

Статтею 79 КЗпП та статтею 12 Закону України „Про відпустки ” допускається поділ  щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості, за умови, що основна безперервна її час­тина становитиме не менше 14 календар­них днів.

Враховуючи, що щорічна відпустка може складатися зі щорічної основної та щорічних додаткових відпусток, кожна з її складових (у т. ч. додаткові відпустки) може бути поділена на частини, а також включатися до складу основної безперервної частини щорічної відпустки тривалістю не менше 14 календарних днів.

Як правило ініціатором поділу щорічної відпустки є працівник, який повинен звернутися до керівника з відповідною за­явою. Власник або уповноважений ним ор­ган має право погодитися з таким поділом або відмовити в поділі і така відмова не бу­де оцінена як порушення прав працівника чи норм законодавства про працю.

Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Надання невикористаної части­ни відпустки з наступним звільненням дає можливість працівникові скористатися правами, передбаченими законодавством.

Крім того, варто зауважити, що ст. 80 КЗпП України передбачена заборона не надання працівникам щорічних відпусток повної тривалості протягом 2-х і більше років.

Головний державний інспектор праці ТДІзПП у Львівській області Р. Петрусик

 

Щодо надання відпустки одинокій матері

 

Як передбачається в статті 19 Закону України «Про відпустки» право на соціальну додаткову відпустку має, зокрема, одинока мати.

Визначення «одинокої матері» наведено в пункті 9 Постанови Пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. №9 та пункті 5 частини дванадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки».

Так, згідно з постановою Пленуму Верховного суду України одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.

Оскільки пункт 5 частини дванадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки» визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька, факт утримання (аліменти) для надання відпустки значення не має.

Таким чином, право на додаткову відпустку мають такі одинокі матері: жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі й розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).

Якщо жінка дійсно є одинокою матір’ю, тобто не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за її вказівкою, або вдовою, то вона має право на вищезазначену відпустку.

Проблема виникає з наданням такої відпустки розлученій жінці, оскільки батько в дитини є і в багатьох випадках спілкується з нею і бере участь у вихованні.

Більш того, стаття 157 Сімейного кодексу України визначає, що питання виховання дитини вирішується батьками спільно. Той із батьків, хто проживає окремо від дитини, зобов’язаний брати участь у її вихованні і має право на особисте спілкування з нею.

Статтею 158 Сімейного кодексу передбачено, що за заявою матері, батька дитини орган опіки та піклування визначає способи участі у вихованні дитини та спілкуванні з нею того з батьків, хто проживає окремо від неї.

У разі ухилення батька від виконання своїх обов’язків з виховання дитини мати має право звернутися до суду з позовом про позбавлення його батьківських прав.

Чинне законодавство не містить конкретного переліку документів, які слід пред’явити жінці, яка виховує дитину без батька, для отримання додаткової соціальної відпустки.

Тому одним із документів для підтвердження того, що батько не бере участі у вихованні дитини, може бути: рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду щодо участі батька у вихованні дитини, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів тощо.

Крім того, підтвердженням відсутності участі батька у вихованні дитини може бути акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації, а також довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з вчителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо.

Отже, як зазначається у листі Мінпраці від 19.5.2009 № 5565/0/14-09/13 розлучена жінка, яка дійсно виховує сама дитину (без батька), для отримання додаткової соціальної відпустки має надати копію свідоцтва про народження дитини, копію свідоцтва про розірвання шлюбу та документ, який підтверджував би те, що батько не бере участі у вихованні дитини.

 

Головний державний інспектор праці ТДІзПП у Львівській області Р. Петрусик.

 

Грошова компенсація за всі невикористані дні відпустки

Статтею 19 Закону України "Про відпустки" (далі - Закон) передбачено надання працівникам, які мають дітей, додаткової відпустки.

Відповідно до статті 24 Закону у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, куди перейшов працівник.

Оскільки додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, є соціальною відпусткою і не належить до виду щорічних відпусток (ст. 4 Закону), то він надається повною тривалістю у будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу і дати народження дитини - до чи після.

Отже, з урахуванням вищезазначеного при звільненні за попереднім місцем роботи (у тому числі і звільнення у зв’язку з переведенням) працівнику має бути виплачена грошова компенсація за всі невикористані дні додаткової соціальної відпустки.

Розяснення надав головний державний інспектор праці ТДІзПП у Львівській області Р. Петрусик