РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА

Зазвичай звільнення з ініціативи працівника називають "звільненням за власним бажанням" яка є поширенішою підставою припинення трудових відносин між працівником і працедавцем. Зупинимося на основних вимогах законодавства при такому припиненні трудових відносин. 

Обов’язок працівника, при звільненні за власним бажанням - подання керівнику підприємства, установи, організації письмову заяву про звільнення. При цьому в даній заяві він може вказати дату звільнення. 

Письмова заява подається працівником керівнику установи, а якщо той відмовляється прийняти її, працівник може відправити заяву поштою. При цьому днем подання заяви на звільнення буде вважатися дата реєстрації листа в журналі вхідної кореспонденції установи. 

Письмову заяву про звільнення працівник може подати як під час роботи, так і у випадку відсутності на роботі у зв’язку з відпусткою, тимчасовою непрацездатністю, відрядженням або з яких-небудь інших причин. Важливо лише, щоб керівник установи вчасно, за два тижні, був у письмовому вигляді сповіщений про намір працівника припинити трудові відносини. 

Якщо дата звільнення наступає раніше, ніж закінчується двотижневий термін. Така ситуація можлива, та її передбачає КЗпП, а саме стаття 39. Відповідно до статті 39 КЗпП допускається звільнення раніше ніж за два тижні після подання заяви у випадку поважних причин, які перешкоджають виконанню працівником своїх обов’язків, а також порушенню роботодавцем законодавства про працю, колективний або трудовий договори та у випадках, передбачених частини 1 статті 38 КЗпП. До вищевказаних поважних причин можна віднести: 

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ до навчального закладу;

- неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
- вагітність;

- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

- догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи;

- вихід на пенсію;

- прийняття на роботу за конкурсом.

Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку можуть бути визнані поважними й інші причини. У цьому випадку все вирішує керівник установи разом із працівником. У випадку, якщо працівник надав вагомі підстави для того, щоб звільнитися раніше, не допрацьовуючи терміновий договір або ж двотижневий термін, керівник зобов’язаний звільнити такого працівника з тієї дати, що зазначена в заяві працівника. Якщо ж працівник не надав вагомих підстав, то керівник установи може зобов’язати працівника допрацювати двотижневий термін. Як варіант у такій ситуації можливий компроміс, наприклад, якщо дата звільнення переноситься на кілька днів. Це можливо, наприклад, відносно матеріально-відповідальних працівників. Оскільки їм необхідно, крім усього іншого, підготувати всі цінності до передачі (наприклад, бухгалтери). Після того як дата звільнення між працівником і керівником погоджена, керівнику установи залишається тільки підготувати всі необхідні документи для звільнення працівника (підготувати наказ про звільнення, а також здійснити всі необхідні записи в трудовій книжці.

На підставі наказу в останній день знаходження працівника на роботі, перед тим як видати трудову книжку працівнику, який звільняється, відділом кадрів установи здійснюється в ній запис. 

Але навіть після того як наказ про звільнення підготовлений, керівнику установи необхідно пам’ятати, що:

 а) у випадку, якщо працівник протягом терміну, що залишається до звільнення з моменту подання заяви, міняє своє рішення з приводу звільнення (тобто бажає й далі працювати в даній установі), то в такому випадку звільнення працівника не проводиться. 
б) у випадку, якщо по закінченні терміну, який залишається до звільнення з моменту подання заяви, працівник не був звільнений з роботи (з ним не був виконаний розрахунок і йому не була видана "на руки" трудова книжка) і він: 

- не наполягає на звільненні, трудовий договір залишається діючим, а заява працівника про звільнення втрачає свою юридичну чинність;

- наполягає на звільненні, то працівник має повне право не виходити на роботу після закінчення терміну з моменту подання заяви. При цьому до моменту видачі трудової книжки й проведення з ним остаточного розрахунку відповідно до ст. 117 КЗпП роботодавець повинен виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку . Також, якщо роботодавець не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися з вимогою про дострокове припинення трудового договору до органу, що займається розглядом трудових суперечок.

Якщо дата звільнення наступає через два тижні після подачі заяви. У цьому випадку, крім всіх вищевказаних моментів, для керівника установи важливий сам порядок розрахунку двотижневого терміну, після закінчення якого працівник вважається звільненим. Відлік двотижневого терміну починається з наступного дня за днем подання заяви. Наприклад, якщо працівник подав заяву про звільнення 1 вересня, то відлік двотижневого терміну починається з 2 вересня та закінчується 15 вересня. При цьому в даному випадку 15 вересня буде вважатися останнім робочим днем такого працівника. У випадку, коли закінчення двотижневого терміну припадає на неробочий день, то днем його закінчення й, відповідно, останнім робочим днем працівника в такому випадку буде вважатися перший після вихідного дня робочий день. В усьому іншому, що стосується розрахунків, ця ситуація подібна попередній. 

Якщо дата звільнення наступає пізніше, ніж закінчується двотижневий термін. Ця ситуація останнім часом не рідкість. Все більше працівників звільняються, наприклад, після відпустки. У такому випадку заява зазвичай подається завчасно. Тобто коли період між поданням заяви та фактичною датою звільнення перевищує два тижні. 
У цьому випадку звільнення працівника відбувається за тією самою "схемою", як у випадку, коли працівник подав заяву за два тижні до дати звільнення. 
         Якщо дата звільнення не вказується взагалі. У цьому випадку роботодавець просто не має права прийняти заяву працівника про звільнення, оскільки вона вважається невірно оформленою (не містить конкретної вимоги, а тому й не може бути задоволена).

Роз’яснення надав начальник відділу ТДІзПП у Львівській області  В. Демків